Новости

журнал "Банковское кредитование"

Тенденции развития персонала кредитных подразделений банка имеют новые для отечественного рынка черты. Какой должна быть идеология подготовки кредитного персонала: расширение профессиональных компетенций, специализация, нацеленность на карьерный рост, ориентация на новые сегменты клиентуры? Каков сегодня уровень оплаты труда сотрудников кредитных подразделений, можно ли выделить специализации сотрудников, наиболее интересующие работодателей и с наилучшими перспективами карьерного роста, каким образом банки решают вопрос аттестации кредитного персонала — эти и другие вопросы обсуждают на нашем «Форуме профессионалов» представители служб управления персоналом банков и рекрутинговых агентств.

И.П. Ландышева, кадровое агентство Pozitiv Staff, директор по рекрутменту

«Общая идеология подготовки кредитного персонала должна опираться на развитие профессиональных навыков и компетенций и усиление сервисной составляющей, поскольку при высокой конкуренции между банками эти факторы определяют успех работы с клиентами»

Развитие кредитного персонала в банке должно идти по двум направлениям: клиентский сервис и знание банковских продуктов и услуг. Для этого необходимо выстроить четкую и гибкую систему обучения и аттестации персонала. У банка должен быть свой центр обучения и развития персонала либо корпоративный университет (зависит от масштабов банка и штата сотрудников.

План обучения желательно формировать ежегодно и включать в него программы:

— для групп новых специалистов;

— групп по запросу от руководителей подразделений банка;

— групп по обучению новым продуктам (услугам).

По итогам обучения для каждой группы необходимо проводить аттестацию либо мини-кзамены для оценки освоенного материала. Также желательно практиковать периодическую аттестацию на местах работы сотрудников, внедрять чек-листы, с помощью которых собирать данные о недостатках и слабых местах в работе каждого специалиста. Полученные данные можно использовать для последующей коррекции учебных программ.

Многие крупные банки грешат тем, что организовывают лишь теоретическое обучение персонала без поправки на существующие реалии. Обучающий центр должен гибко и оперативно реагировать на то, что происходит с учебными группами после изучения программ.

Для оценки, помимо чек-листов и аттестации, можно использовать фокус-группы и опросы клиентов, анализировать поступившие жалобы и претензии к сотрудникам банка. Например, при оценке клиентоориентированности специалистов банка важно обращать внимание на то:

— что больше всего интересует клиента при обсуждении продукта (услуги);

— обратился ли клиент после консультации специалиста в банк, воспользовался ли предложенным продуктом (услугой). Если нет, то по каким причинам: была дана неграмотная консультация, специалист не заинтересовал клиента продуктом и т.д.

По результатам анализа целесообразно отправлять группы и отдельных сотрудников на дополнительное обучение.

Общая идеология подготовки кредитного персонала должна опираться на развитие профессиональных навыков и компетенций и усиление сервисной составляющей, поскольку при высокой конкуренции между банками эти факторы определяют успех работы с клиентами. Например, если банк формирует новые банковские продукты для новых сегментов клиентов, допустим, выходит на ипотечный рынок либо рынок розничного кредитования, то упор должен быть сделан на обучение всего персонала, который участвует в развитии новых кредитных программ.

С полным текстом публикации можно ознакомиться в журнале «Банковское кредитование» №2 (48), март-апрель 2013 г.