Подбор менеджера по персоналу, пожалуй, одна из сложных задач для рекрутера. Как подбирать себе подобного? Консультанты кадрового агентства Pozitiv Staff рекомендуют обратить внимание на следующие моменты.

Какой рекрутмент – внешний или внутренний

При поиске специалиста на позицию менеджера по персоналу следует разделять внешний и внутренний подбор. Необходимо четко понимать, что внешний и внутренний рекрутер обладают совершенно разными типами характера, разным набором навыков и различной мотивацией.

Внешним подбором занимаются рекрутеры кадровых агентств. Они ищут сотрудников на различные вакансии для различных компаний, средняя загрузка рекрутера – около 10-15 разноплановых вакансий. И сотрудничают они одновременно с большим количеством компаний, для каждой из которых характерен свой стиль общения, своя структура и иерархия, корпоративная культура и, конечно, свои руководители, к каждому из которых рекрутер должен найти свой подход. Рекрутеры, работающие в универсальных агентствах, смогут подобрать и топ-менеджера, и секретаря, и прораба и т.д. А есть узкопрофильные агентства и, соответственно, специалисты таких кадровых агентств занимаются подбором только определенного персонала.

Внешний рекрутер нацелен в первую очередь на получение прибыли, как и менеджер по продажам. Соответственно, знание техники продаж является обязательным критерием отбора кандидатов. От правильности выявления потребностей компании-клиента зависит результативность работы.

Что касается внутреннего рекрутмента, то здесь может быть несколько вариантов функционала менеджера по персоналу – классический рекрутмент, региональный подбор, специализация на определенном сегменте или типе подбора (массовый поиск, подбор менеджеров по продажам и т.п.).

В любом случае рекрутер должен понимать и знать различные техники подбора, иметь навыки оценки персонала, аналитическое мышление, уметь обосновывать критерии подбора и выбор/ отказ от кандидата.

Личные качества

Внешний рекрутер должен обладать следующим набором личных качеств:

  • Гибкость в отношениях с клиентами при четком понимании своей цели.

  • Умение быстро переключаться с одной деятельности на другую.

  • Отличная память.

  • Самоорганизация, умение правильно распределять время.

  • Умение и понимание необходимости четко фиксировать все свои действия (отчетность не столько для руководства, сколько для себя).

  • Пунктуальность и обязательность. Например, совершенно недопустимо, чтобы рекрутер пообещал позвонить и забыл об этом. Рекрутеру часто приходится выезжать в компании, он должен быть мобилен и легок на подъем.

В отличие от внешнего, внутренний рекрутер воспринимает соискателей как будущих коллег. Относится к ним с большей включенностью, осознавая вероятность того, что этот кандидат скоро будет работать за соседним столом. Здесь важны такие качества, как терпимость, гибкость, умение подчиняться требованиям, понимание иерархии и своего места в ней. При этом необходимо уметь организовать вокруг себя позитивную атмосферу, мотивировать как кандидатов, так и сотрудников компании.

Кроме того, специалист должен уметь быть настойчивым при снятии заявки на подбор. Часто руководство ограничивается минимумом информации по вакансии, полагая, что менеджер по подбору сам понимает, что нужно для его компании. Специалист должен уметь тактично настоять на своем и получить всю необходимую информацию. Иначе процесс подбора может затянуться на неопределенное время.

Следует понимать также, что на внутреннем подборе рекрутер не сможет сильно разнообразить свою деятельность. Даже если у него будет в работе 20 вакансий и более – это позиции в одной компании: для одного руководства, для одного общего коллектива, для одной и той же корпоративной культуры и пр. Привносит некоторое разнообразие необходимость выполнять и другие обязанности, отвечать, например, за адаптацию или мотивацию сотрудников, за обучение.

Мотивация специалиста

Как и для менеджера по продажам, основной движущей силой внешнего рекрутера является материальная мотивация. Но нельзя ограничиваться только этой стороной. Не все специалисты способны работать во враждебном коллективе, в плохих условиях и под постоянным прессингом руководства, даже если за это будут очень хорошо платить.

Часто внешние рекрутеры переходят на работу в компании, полагая, что именно регулярного дохода и определенности функциональных обязанностей им не хватает. Но многие из них вскоре понимают, что постоянство можно воспринимать как однотипность, стабильность как невозможность прогресса и т.п. Тогда они возвращаются в агентства для того, чтобы в соответствии со своим характером, типом личности, стремлениями и ценностями получать удовольствие от работы.

Для внутреннего рекрутера основным мотивирующим фактором будет стабильность. Также важна сфера деятельности компании, ее репутация на рынке, потому что ему предстоит заинтересовывать и привлекать сотрудников в компанию. Также важно, чтобы вакансии, которые чаще всего возникают в компании, были интересны рекрутеру, например, своей сложностью, позволяя расти в профессиональном отношении. Или напротив, интересны тем, что именно по этим вакансиям у рекрутера накоплен хороший опыт, и он легко их закрывает.

Кандидат, для которого материальная составляющая при трудоустройстве является приоритетной, вряд ли получит удовлетворение от работы на позиции внутреннего рекрутера.

Оценка кандидатов

Разобравшись с различиями, вернемся к основной трудности – оценке себе подобного. Да, конечно, вы обладаете схожим набором компетенций, но у вас все-таки разные характеры, разное образование и жизненный опыт. Нельзя смотреть на кандидата как в зеркало. Он – другой, и найти такого же, как вы, невозможно. Поэтому и оценку кандидатов на позицию менеджера по подбору персонала следует проводить точно так же, как и на любую другую. То есть непредвзято и грамотно, соблюдая все этапы и этические нормы. Не поддаваясь на провокации кандидатов, например «ну вы же все понимаете, мы же занимаемся одним делом…» или «я-то профессионал, а вот насчет тебя не знаю…». Дружелюбно, но четко удерживать границы контакта. Не забывать отслеживать возможные проявления лжи, ведь кто, как не рекрутер, знает все «правильные» ответы на ваши вопросы. Здесь пригодятся кейсовые, проективные и тестовые задания, неожиданные провокационные вопросы. Только постарайтесь найти неординарные методики, потому что с остальными ваш кандидат, скорее всего, уже знаком.

Средние заработные платы менеджеров по подбору персонала

Позиция Минимальный уровень Средний уровень Повышенный уровень
  от до от до от до
 
Рекрутер/ Менеджер по подбору персонала 26 500 41 000 41 000 52 000 52 000 60 000
Ассистент менеджера по персоналу 17 500 21 500 21 500 25 000 25 000 30 000
Консультант по подбору персонала в кадровом агентстве 30 000 40 000 40 000 55 000 55 000 70 000

Получите грамотных СПЕЦИАЛИСТОВ для решения задач вашего бизнеса по разумной цене!

Это наши общие рекомендации по подбору менеджера по персоналу. Обратившись в кадровое агентство Pozitiv Staff, вы получите не только профессиональную консультацию по подбору менеджера по подбору персонала, но и оперативно подберете специалиста.

Стоимость подбора специалиста по направлению «Управление персоналом» составляет 1 оклад (среднемесячный доход) подбираемого кандидата — это в 2 раза ниже, чем у большинства кадровых агентств на рынке.

Как сделать еще более выгодной стоимость наших услуг? Подробней в разделе «Наши услуги».

С чего начать и как связаться?

Позвоните нам: 8 (495) 153-95-89, 8 (812) 210-55-69, мы рассчитаем цену за подбор и ответим на вопросы!

Пригласите нас на встречу! Наш консультант подъедет к вам в любое, удобное для вас время.

Заполните заявку на подбор персонала Мы быстро ответим вам и проконсультируем по вашему запросу

 
Остались вопросы?

Мы вам перезвоним.

Остались вопросы

Мы вам перезвоним.