Кто на новенького?

портал Job.ru

Новый сотрудник в сложившемся коллективе – почти всегда стресс. Как для самого новичка, которому приходится вливаться в работу слаженной команды, так и для всего коллектива, которому приходится привыкать к новому коллеге и объяснять ему вещи, зачастую кажущиеся само собой разумеющимися. О том, как максимально быстро пройти психологическую адаптацию на новом месте, наши эксперты уже рассказывали. Самое время поговорить о том, что может сделать для новичка работодатель.

Соблюдай регламент!

В большинстве компаний процесс адаптации сотрудников регламентирован, и считается одной из важнейших функций службы персонала. «Существуют определённые процедуры, чётко устанавливающие действия, которые должен пройти новый сотрудник в первый день, неделю, месяц работы», – говорит ведущий специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Виктория ХАРИТОНОВА.  

Каждая компания выбирает для себя оптимальный набор методик, продолжает Виктория. Чем разнообразнее этот набор и чем больше информации о новом месте работы получит сотрудник,  тем проще ему будет влиться в работу и коллектив. «С интересным примером элемента адаптационной программы я столкнулась в одной из иностранных компаний. Welcome-страницы на внутреннем сайте компаний, где содержится информация об истории компании, общей структуре, видеообращения сотрудников из филиалов, компании в других странах, которые рассказывают о компании, стандартах работы, основных постулатах», – вспоминает Харитонова.

Согласна с коллегой эксперт – директор по рекрутменту кадрового агентства POZITIV STAFF Ирина ЛАНДЫШЕВА. По её словам, «если компания крупная, с чёткой, сформировавшейся структурой отделов, штатом от 200 человек, есть служба или менеджер по персоналу, то руководство поручает функцию адаптации новых сотрудников службе персонала». Менеджер по персоналу должен составить для новичка план на испытательный срок – пул задач и результатов, которых он должен достигнуть с учётом уровня и навыков специалиста, а также установить сроки исполнения и назначить официального наставника на время испытательного срока, поясняет Ирина.

Также нужно составить график встреч с новичком, цель которых – получить обратную связь от специалиста, обсудить выполненные задачи, возникшие сложности, узнать пожелания к процедуре адаптации от самого специалиста. На основе полученной обратной связи менеджер по персоналу вносит необходимые изменения в план адаптации. В задачу менеджера по персоналу, а также руководителя сотрудника, входит также разъяснение всевозможных нюансов взаимодействия с ключевыми подразделениями компании, управляющим звеном, чтобы новый сотрудник не наделал ошибок.

В небольших компаниях, по словам Ландышевой, адаптация сотрудника происходит гораздо быстрее, как правило, непосредственный руководитель сам знакомит новичка с коллективом, внутренними распорядками, выступает в роли наставника.


Будем знакомы!

В первый рабочий день менеджер по персоналу должен провести для новичка экскурсию по офису компании, познакомить его с основными подразделениями компании, в идеале – и с генеральным руководством. «Если это, например, менеджер по продажам, то его нужно представить отделу бухгалтерии, логистики, отделу закупок, секретариату и всем службам, с которыми он будет взаимодействовать. Сотрудники компании при знакомстве с новичком должны показывать доброжелательное отношение, не убегать и не отмахиваться от нового специалиста», – считает Ирина Ландышева.

В зависимости от размера компании и корпоративной культуры представлять сотрудника коллективу может или менеджер по персоналу, или непосредственный руководитель. При этом можно отметить каждого «старого» сотрудника какой-нибудь характеризующего его фразой: так новенькому будет проще запомнить коллег, советует Виктория Харитонова. Сразу же стоит рассказать новому сотруднику о негласных правилах, принятых в компании, или в конкретном подразделении. «Если в компании принято обращение к коллегам на «Вы», про это лучше упомянуть во избежание неловких ситуаций. Если, наоборот, в компании – неформальная обстановка, и все обращаются друг к другу на «ты»,  новичку будет проще освоиться, если он будет знать о таких нюансах», – говорит Виктория. От первого дня в компании зависит впечатление нового сотрудника о будущем в компании. Если оно будет положительным – со своей стороны, новичок постарается держаться на уровне.

Ещё одна задача непосредственного руководителя, по словам Ирины Ландышевой, – настроить сотрудников отдела на активное включение в адаптацию новичка: брать его с собой на коллективные обеды, внутрикорпоративные мероприятия, подключать к разговорам на общие темы, не оставлять его одного, уделять внимание. Нагружать нового сотрудника работой руководитель должен постепенно, на первом этапе ставить более простые задачи, постепенно их усложняя.

Эх, молодёжь!

Чем лучше выстроена система адаптации, тем быстрее новый сотрудник вольётся в команду и начнёт работать в полную силу. «Нельзя взять нового специалиста на работу, посадить его за рабочее место и, вручив ему брошюру с корпоративным уставом, забыть о нём. Если опытный специалист попытается самостоятельно освоиться, при этом вряд ли эффективно, то молодой выпускник вуза просто растеряется. Ведь ему помимо профессиональной требуется психологическая адаптация: нужно привыкнуть к определённому режиму работы, корпоративным правилам и нормам, включиться в команду», – делится опытом Ирина Ландышева. По её словам, в целом, средний срок адаптации опытного специалиста составляет 3 месяца, выпускника (молодого специалиста) – минимум 6 месяцев.

«Сотрудникам без опыта работы нужно уделять больше времени, так как у них ещё не было возможности почувствовать себя частью корпоративной среды. Иногда нужно объяснять, для чего существуют те или иные корпоративные программы, где можно получить необходимую информацию, и к кому обращаться в случае возникновения вопросов», – продолжает Виктория Харитонова. Также она советует обратить особое внимание на тех новичков, которые, хоть и имеют опыт работы, но в данный момент кардинально поменяли сферу деятельности. Им приходится гораздо тяжелее, чем сотрудникам, поменявшим компанию, но оставшимся на том же рынке: ведь для приобретения новых профессиональных компетенций потребуется больше времени и поддержка руководства и коллег.

Этапы большого пути

Многое зависит и от личностных особенностей новых сотрудников. «Кому-то просто находить общий язык с незнакомыми людьми, независимо от того, есть у этого человека опыт работы в прошлом или нет, кому-то сложно наладить коммуникацию в силу своих личностных особенностей, даже несмотря на богатый опыт работы», – говорит Виктория Харитонова.

Поэтому универсальных методик адаптации новичков не существует. Чтобы создать свою, подходящую именно для вашей компании, Ирина Ландышева советует предпринять следующие шаги. Во-первых, создать индивидуальный план адаптации по каждой позиции компании. Данный план должен быть в печатном виде (буклет, брошюра) как у менеджера по персоналу, так и у сотрудника. Во-вторых, назначать для каждого новичка наставника и куратора. В-третьих, формулировать чёткий пул задач и результатов, которых должен достичь сотрудник в период испытательного срока. В-четвёртых, уделить внимание психологической адаптации, вовлекая новичка в общую работу. Также обязательно нужно давать обратную связь, чтобы сотрудник получал подробную оценку своей работы.

По словам Виктории Харитоновой, в специальной литературе выделяют четыре этапа адаптации. Первый этап - оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Второй этап – ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Третий этап – действенная адаптация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами. И, наконец, четвёртый этап – функционирование. Этот, последний, этап процесса адаптации характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Юлия Анташева

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь.

Опубликовано: 24 сентября 2012

С чего начать и как связаться?

Позвоните нам: 8 (495) 660-36-46, 8 (812) 385-53-56, мы рассчитаем цену за подбор и ответим на вопросы!

Пригласите нас на встречу! Наш консультант подъедет к вам в любое, удобное для вас время.

Заполните заявку на подбор персонала Мы быстро ответим вам и проконсультируем по вашему запросу

 
Остались вопросы?

Мы вам перезвоним.

Остались вопросы

Мы вам перезвоним.